上海通用汽车厂_上海通用汽车企业文化

1.谁知道人力管理在企业管理中的地位和作用有哪些？

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3.宝骏和五菱是不是同一个厂家生产的？

4.徐州万邦汽车销售有限公司

谁知道人力管理在企业管理中的地位和作用有哪些？

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人力管理在企业管理中的地位

企业管理实践证明，人力管理在企业管理中应居于核心地位。

l、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人 去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。

2、对人的管理是企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。企业人力管理是以企业人力为中心，研究如何实现企业的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然一样珍惜爱护人力的开发。

3、人才作为进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性、可持续，而且是资本性。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有的人力开发，把人的智慧能力作为一种巨大的进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力开发为根本任务，从根本上解决人力的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。

人力管理在企业管理中的作用

现在，人力管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在：

1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动物件之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动物件形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力管理，合理组织劳动力，科学配置人力，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4、有利于控制人力成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力在控制企业人力成本中起著决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力成本的高低、人力管理负责企业人力方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起著唱黑脸的角色。人力管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

人力管理在企业管理中的地位和作用的学年论文怎么写

我可以发一份给你的。

论文的论点考点：第一，分清所议论的问题及针对这个问题作者所持的看法（即分清论题和论点）。第二，注意论点在文中的位置：

（1）在文章的开头，这就是所谓开宗明义、开门见山的写法。

（2）在文章结尾，就是所谓归纳全文，篇末点题，揭示中心的写法。这种写法在明确表达论点时大多有。所以，总之，因此，总而言之，归根结底等总结性的词语。

第三、分清中心论点和分论点：分论一般位于段首或有标志性词语：首先、其次、第三等

第四、要注意论点的表述形式：有时题目就是中心论点。一篇论文只有一个中心论点。

第五、通过论据来反推论点：论据是为证明论点服务的，分析论据可以看出它证明什么，肯定什么，支援什么，这就是论点。

绩效管理在人力管理中的地位！

老大是人事管理、老二是薪酬管理、老三是绩效管理，老四是培训管理

绩效评估在人力管理中的地位和作用？

绩效评估，也叫绩效考评或者绩效考核，它是把人力管理实务的各项工作联结在一起的纽带，在人力管理实务中居于核心地位：招聘配置、培训开发、薪酬、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力管理不可或缺的一个组成部分。

要充分发挥绩效评估的核心作用，必须建立科学的考评体系。

HR人力管理中的地位?

服务、协调、监督、沟通的部门

培训与开发在人力管理中的地位和作用？

1. 是企业人力管理体系的首要环节；

2. 是企业人力管理中人才储备的重要环节；

3. 是企业人力管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。

培训开发系统是企业人力管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力管理模组之间存在密切联络。如果把人力资开发与管理体系比喻为一辆汽车，任职资格系统是车架，人力战略与规划是方向盘。绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂，那么，培训开发系统就是加速器。

企业要想保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使其能很好地与其他人力子系统相衔接，形成有效的偕同机制。只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力开发与管理体系中应有的重要地位。

企业只有充分有效地利用好自己宝贵的人才，才能使培训不仅为提高企业的战略能力做贡献更，能在战术性经营效果对企业生产格外重要的现实下，真正帮助解决企业的实际问题，为自由的经营结果作出显著贡献

如何理解薪酬管理在人力管理中的地位

岗位评价展示了组织战略价值的认可薪酬要素，从而使员工参与到人力管理的过程中来，提高自身在组织中的核心竞争力。使公司的薪酬的制度能够更加合理。 岗位分析的价值定位是薪酬管理的前提。

怎样认识人力管理在企业中的作用和地位

现代企业人力管理是以企业人力为中心，研究如何实现企业的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然一样珍惜爱护人力。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力的开发，更加重视人力的投入，来提高人力的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型、可持续，而且是资本性。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有的人才开发，把人的智慧能力作为一种巨大的进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人才的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质***才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才开发的核心。人才的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才开发的双丰收。

浅谈人力管理在企业中的作用

企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的的能力,是可以创造财富的，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力的管理，是企业文化的核心。

我认为人力的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力管理一门艺术更是一门科学.

招聘录用

一个企业的启动首先是人力的启动，为确保生产活动当企业内部人力缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力，实现企业内部人力合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。

因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

员工培训

培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。

以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！看来还是离不开人这个最基本；最伟大；最富活力的资本。上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。培训工作是企业发展的基础。

绩效考核

绩效考核是激励机制的需要，是人力的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。

考核制度中的褒奖是引著往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。

以上所说的三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。

是通过别人来完成自己任务的艺术。在现代管理中计算机技术在人力中得到了广泛的运用，大量繁多的资料可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力预警系统、工资总额控制、考核资料测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合资料及时的提供给决策层。总之计算机的运用是人力管理三大内容的好帮手。

人力管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。

在人力管理中管理企业要有哪些步骤

作为行政管理工作的重要内容,人力管理事关企业的稳定性发展.企业市场人才竞争的环境下,出现了严重的人才流失现象,再加上人力的不合理配置,形成人力的极大浪费.本文将在企业行政管理过程中,对人力管理存在的问题进行分析和研究的基础上,分析人力管理存在的问题,然后针对问题探讨人力管理的具体对策.

企业文化在人力管理中的都有哪些作用

1． 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

2． 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。

3． 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

4． 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

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浅谈丰田的企业文化

摘 要企业文化作为一个企业的核心灵魂，是推动企业发展的不竭动力，指引着企业向更进步的方向发展。本论文通过对日本著名企业丰田公司企业文化：企业核心价值观、企业精神、企业纲领、经营宗旨、人才理念五方面的分析、研究，探讨其对中国企业发展运作的借鉴作用。

关键词 丰田；企业文化；企业核心价值观；企业精神、企业纲领、经营宗旨、人才理念

一、引言

丰田是世界十大汽车工业公司之一，全球最大的汽车公司，2008年年产量已超越美国通用汽车公司，成为全球汽车年产量第一的公司。那时，距离它成立才只有短短的75年时间。究竟是什么原因导致了丰田汽车公司的发素发展？本论文主要从其内部的企业文化和企业精神、企业纲领、经营宗旨、人才理念，尤其是其企业文化的核心价值观来简要分析，丰田是如何才拥有如今这般企业规模和巨大成就的。由此，本论文希望通过探讨丰田公司的企业文化，揭示其成功对中国企业的借鉴作用。

二、丰田公司的简介

丰田汽车公司，简称丰田（TOYOTA），是全球十大汽车公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年，创始人是丰田喜一郎。丰田于2008年初超过当时世界最大的汽车公司，美国通用汽车公司，成为世界上最大的汽车生产厂商。可见丰田汽车公司的强大实力，没错，这一切都是在短短70多年时间里创造出来的。那么丰田汽车公司能在如此短时间内取得巨大成就的原因有哪些呢？世人给它下过很多结论，有人归结为，这是丰田公司的丰田制造系统（Toyota Product System），还有人认为丰田企业文化（ToyotaWay）起到了很大作用。但我认为，丰田之所以能取得如此大成就，关键是它有深厚的企业文化底蕴作精神指导，再辅之以实践经验所得的各种生产方式，以完成企业文化所求，力求精益求精，不断推陈出新，提高产品质量，杜绝各种浪费等是其成功的根本原因。

三、丰田企业文化

从丰田纺织机公司的丰田佐吉以来，经过丰田喜一郎、石田退三、丰田英二、奥田硕等人的继承和发展，丰田公司已形成了深厚的文化内涵，其主要包含以下几个方面：

1、丰田的企业愿景

丰田以生产物品和技术个性为基础，热情地建设富裕的社会。其企业愿景可以从以下四个方面具体理解：以对地球友善的技术，拉动地球的再生；生产安全、安心、舒适的汽车，建造汽车社会；在世界各地进一步展示汽车的魅力，扩大丰田迷的队伍；作为世界的企业，争取受到世界所有的人和地区的爱戴。

2、丰田的核心价值观

丰田的企业文化博大精深，涉及面广泛，但犹以其核心价值观为最，是每一代丰田掌门人都极力推崇并且传播的，主要包含三个方面：

（1） 杜绝浪费

“丰田生产方式”视所有业务过程中消耗了而不增值的活动叫做浪费。为了发现并杜绝浪费，丰田公司信封“毛巾干了还要挤”的彻底合理化精神。丰田公司自发展以来不断开展“合理化”运动，杜绝各个环节各个方面的浪费，节约成本，提高效率。例如为了杜绝浪费，丰田公司内部使用的信封都是旧信封，它们在用过的信封上贴一张白纸，在上面填写收件人的地址和姓名，重复使用，仅这一项每年就为丰田公司节约了近10万日元。丰田的企业文化精神就是通过一件件小事来呈现的。以致丰田的每一位员工，都把丰田当做是自己的家，一个个呕心沥血地生产工作，珍惜公司的一分一毫的财产，千方百计地为公司节约时间和金钱。由于丰田公司的平均奖金又都是和公司当前的经济效益挂钩的，员工节约公司成本，杜绝浪费，就是从一个方面来增加公司的生产效益，形成一个良性循环。

（2）保证质量

产品质量是一个企业生存的命脉。早在丰田佐吉时代，丰田就树立了“一有问题，自动停止”的理念，后来逐渐发展成了“要防止问题发生，要迅速解决问题”的高品质观。在1957年5月，丰田在以低价促销的方式抛售旗下“光环”汽车的时候，由于汽车本身暴露出了质量上的问题，而导致“光环”汽车的徒有其名，并且在市场上，又被日产“青鸟”汽车打得体无完肤。丰田承认之前在技术上把关有些不够严格，为了挽回失败，丰田决定在技术上苦下功夫。经过5年的改装调试，到1962年，丰田为了让消费者看到他们对于“光环”汽车的改装以及技术的革新，分别对其进行了“海滨之虎”、“空中飞车”、“猛撞油桶”、“悬崖滚落”等一系列特技影片里才会出现的汽车破坏性试验。最终，经过长达一年的“质量拷打”行动，终于使“光环”的销售有了起色。1964年9月，新“光环”开始销售。到1965年4月，只用了七八个月的时间，新“光环”就压倒了“青鸟”，在日本小型汽车市场上遥遥领先而位居首位。丰田在这个抛售“光环”而暂时忘记了保证质量这一传统的里，及时地拾起了其质量为先的核心价值观，从此以后，丰田再也不敢轻易放松质量问题，“高质量”的理念，在丰田的企业理念中更加深入人心。

（3）技术革新

在丰田的总部，随处可见挂在马路上空的荧光大标语：“好产品，好主意。”这个口号，代表着丰田开发技术追求完美的传统。这个传统现在已经制度化为“动脑筋创新”建议制度。即每个员工都可以积极地向上级提建议，并且有相应的评分细则和奖励。

丰田的建议制度是世界有名的。在16年，全年员工建议总数为463423件，当时职工总数为44000人，也就是说，平均每人提出的建议就有10条之多。除去节日，算起来每天就有2000条建议。其中，一共被纳的建议为386275件，纳率高达83%。被纳的建议，一项给500日元到100000日元不等的奖金。一年光是奖励建议，丰田就要支出4亿多日元。

所有的建议主要都是通过技术上的革新，以达到节省一切支出成本为主要目的。其中，工厂车身部的铃木胜康提出了改进座位下面的弹簧以是车座不发出声音的建议，结果这个建议直接导致每个月节约丰田240万日元。其他的建议不胜枚举。

这个制度极大地调动了员工的科学发明精神。员工在这个制度中，找到了创新的乐趣。当自己的建议被纳，员工就会感到无比的满足。因此，在整个集体中也洋溢着创新和动脑筋的欲望和冲动。这就是丰田企业文化中技术的革新这一核心价值观所带来的效果。

3、丰田纲领

管理哲学：事业在于人； 上下同心协力，忠实于公司事业，以产业成果报效国家；潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端； 切戒奢侈浮华，力求朴实稳健；发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱； 尊崇神佛，心存感激，为报恩而生活。

4、经营宗旨

创造财富，贡献于社会 ； 以最低的成本生产质量最高的汽车；对顾客负责，顾客是上帝；下一道工序是上一道工序的用户。在每道工序里来创造质量，一切为用户服务；杜绝不必要的多余；重视员工的思想工作；当你发现问题时，应当考虑如何处理，而不是开掉负有责任的人。

5、丰田精神

（1）“乡巴佬”精神

丰田有着纯粹、勤奋、执着、认真、不怕苦、不怕累、肯学习的“乡巴佬”精神。一代又一代的丰田人都有一个共同的特点：他们积极向上，不惜体力，不辞辛苦，做事认真而又勤奋好学。“乡巴佬”精神是值得自豪的丰田精神的结晶。

（2）顽强不屈的斗志

翻开丰田汽车公司的历史来看，就可知道，这是一部坎坷心酸的创业历史，其中也包含过丰田喜一郎等主要***在第一次劳资协议谈判中下课等，正是这样一部辛酸史，才造就了如今的一大汽车王国，正是在这部辛酸史中培养出来的顽强不屈的斗志，使得丰田在遇到任何艰难险阻的时候，都不会随意放弃前行的脚步，始终在发现问题、解决问题的道路上努力奔波。

（3）自力更生

临危受命的总经理有“丰田大总管”之称的石田退三曾今说过：“作为一位实业家，我的信念是：自己的城堡要靠自己来守卫。”他还说过：“工作是为了自己。胜负是自己的事。如果掺入了别人的同情，那便不是真正的胜负。”这就是丰田的信念，丰田的精神。

（4）团结一致

在这里，丰田的精神里面体现了“人”的重要性。丰田精神认为，事业不是一个人所能办成的事；“人和”比什么都重要；事业成败取决于人；任何事要取得重要的发展，首先必须抓“培养人”这个根本；努力培养能够理解丰田思维方式并将其付诸实践的经营人才，在丰田本社的管理体系中大胆启用这些人才。强调了所有丰田人必须紧密团结，合作创新。

6、丰田人才理念

人才培养是公司使命，价值观教育是核心。一个企业文化的形成，在很大程度上要与企业的人力管理相结合。只有这样才能使抽象的企业文化得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外广泛的企业文化，从而真正树立其企业的外部形象，由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。企业管理界普遍认为，丰田成功经验就是：集聚人才，善用人才，重视职工素质的培养，树立良好的公司形象。因此，对于丰田来说，人才管理的目的是早就接受丰田价值观的“丰田人”，为此，丰田的人才管理始终都贯彻这个理念。

四、结语

丰田企业文化是一场意识革命，有不同阶段的认识：全面的精益化生产；全面彻底的问题意识和改善、标准化。70年，说长不长，说短也不短。70年的时间能把一家企业从无到有，并形成1800多亿美元的市值，确实是一个壮举。我认为，真正使得一个企业能长久不衰，并且还能持续高速发展的内在的东西，离不开深厚的优秀的企业文化，离不开智慧的持久的企业精神，离不开造人。丰田在一步一步成长中，找到了适合自身发展的道路，陪养而成的独特而深厚的企业文化，拥有了属于自己的经营方式、管理手段，开发了属于自己的领先科技，而这些正是值得中国企业研究借鉴，从中寻找适合自身发展的道路。

在如今，因为人口众多，劳动力丰富，而被称为“世界工厂”，到处充斥着“中国制造”时代，我们迫切地想要听到“中国创造”的声音，而丰田的辉煌的成功经验，无疑值得中国企业探讨及总结。

宝骏和五菱是不是同一个厂家生产的？

很多人可能对宝骏和五菱的关系不是很清楚，这里我做下小科普。宝骏和五菱都是同一家公司旗下的品牌，这家公司就是上汽通用五菱，由五菱汽车、上汽、美国通用三者合资，大股东是上汽。宝骏汽车品牌成立于2010年7月，比较热门的车子有宝骏530和宝骏730等。

这两个品牌有什么区别呢？其实从他们在产车型就可以知道，五菱主打的是商用车，五菱宏光五菱之光等可以说是家喻户晓了，同时五菱汽车也牢牢把握着国内的微型商用车领域的市场份额。而宝骏汽车则主打乘用车，前些年出宝骏530那会销量挺好的，但近些年却不太理想。

可能有些人会好奇，你商用车做得好好的，干嘛来趟乘用车这水，这不是自找苦吃吗？说到这点我还挺佩服他们的，要知道汽车行业不比其他，前期的投入是非常大的，设备，产地，人员，技术等等，而且市场基本都被进口车占据，如果你卖不出车，那亏的可不是一星半点。要做这个决心需要很大的魄力。现在看来这个决定是正确的，02年那时候，人们对汽车要求还不是很高，只要你能载更多人，能拉更多货，那就是好的，所以五菱汽车那时很好卖。但放到现在，还行吗？显然不行，你生活水平好了，钱包里有钱了，不想换一辆舒适性更高，智能化也更高的车吗。而且现在汽车消费者的主体越来越年轻，他们对这些更看重，对车子的要求也更高，五菱汽车肯定满足不了这种需要。

且不说宝骏的成果如何，单单这份决心，这种魄力，就让我挺佩服的。现在又出了个新宝骏品牌，把马头标换成了钻石标。新出的新能车E300看着还不错，外观挺有科技感，就是太贵了点。当然如果不差钱还是挺好的，停车方便。

五菱旗下知名度最高的是五菱宏光，在高配车型停产之后目前宏光的售价维持在4~5万之间，前置后驱的面包车除了做工粗糙一些，动力平台和手动版的宝骏730有什么区别呢？没有多连杆独悬算一个吧，似乎也就没有什么了。作为工具车五菱宏光这个级别已经算奢侈，最实用的的是五菱之光、荣光这些车，拉人拉货足够了。3~5万的车干好了能赚回来三五十万，这就是这种车的价值。

而宝骏已经是家用车，主要用途不是在作为工具型车而是代步，判断是否实用的标准已经和五菱产品不同，家用车实用与否要看空间是否够大、动力是否充足、质量算不算稳定、配置够不够丰富，需要关注的点比较多，用车过程中也比较挑剔。

徐州万邦汽车销售有限公司

不是的吧，徐州的万邦是南京公司旗下的店铺。

万帮车业集团最早成立于2003年，是江苏省汽车行业商会会长单位，且为省内最大的汽车经销集团之一。 集团总部位于南京，旗下代理高中低端、欧美日韩多个世界知名汽车品牌。截止2011年底，分别在南京，常州，徐州，盐城，泰州等地代理梅赛德斯-奔驰，凯迪拉克，北京现代，华泰现代，东风雪铁龙，东风标致，上海通用别克，雪佛兰，东风日产，斯巴鲁，广汽传祺，北汽萨博等数十个品牌。

集团服务网络立足江苏，并逐步向周边省外城市拓展。多年来集团秉承力争第一的文化理念，以人为本不断创新，打造出一支忠诚团结、敬业创新的管理团队和专业技术过硬、作风严谨的员工队伍，并逐步形成了有万帮特色的严格规范科学高效的管理机制。

企业文化：

公正守法、诚信公平、创新服务、只做第一

企业理念：

创新无限，诚信永远 惟有不断创新，企业才有旺盛的生命力。

创新的起点与终点是满足人的需要。管理创新，以满足员工潜在需要，充实发挥智慧和才干为关键点；经营创新，以提高产品市场价值为目标；服务创新，以满足市场和客户不断变化需要为目标。 做人，应以诚信为本，无论对待每一个客户，对待每一个员工，还是对待整个社会，都应该满怀真诚，坚守信用。